In de Kamer keurden we het wetsontwerp ter goedkeuring van een versterkt terug naar werk-beleid in geval van arbeidsongeschiktheid goed. Het wetsontwerp bevat een hele reeks maatregelen om de responsabilisering van de verschillende actoren van het "Terug-naar-werk-beleid" te versterken: de arbeidsongeschikt erkende gerechtigden, de verzekeringsinstellingen, de artsen en de werkgevers. Het bevat eveneens bepalingen van arbeidsrecht die gericht zijn op het werkhervattingsbeleid.
Deze maatregelen worden voorzien:
- De vrijstelling van het voorleggen van een ziektebriefje aan de werkgever voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid wordt beperkt van drie dagen tot twee dagen per kalenderjaar.
- De hervaltermijn is van 14 dagen naar 8 weken gegaan. Om te kijken of een werknemer opnieuw recht heeft op gewaarborgd loon, moet men kijken naar de tijd tussen het moment dat men volledig terugkwam uit ziekte en het moment dat men terug uitvalt omwille van dezelfde ziekte. Het feit dat we die periode hebben verlengd, zorgt ervoor dat werkgevers minder snel terug gewaarborgd loon verschuldigd zijn als die werknemers terug uitvallen. De zieke valt dan terug op de gewone ziekte-uitkering.
- De neutralisatie van het gewaarborgd loon geldt opnieuw gedurende de hele periode van gedeeltelijke werkhervatting. Met andere woorden: wie progressief het werk hervat en terug volledig uitvalt, heeft niet opnieuw recht op gewaarborgd loon, maar valt terug op de gewone ziekte-uitkering. Eerder werd dit beperkt tot 20 weken, wat betekende dat men na 20 weken van progressieve werkhervatting wel opnieuw gewaarborgd loon moest betalen als men terug uitviel, maar deze beperking wordt dus opgeheven.
- De termijn van ononderbroken arbeidsongeschiktheid van de werknemer die vereist is om de procedure medische overmacht op te starten wordt beperkt van negen tot zes maanden. Dit heeft gevolgen voor de werknemer die langdurig ononderbroken arbeidsongeschikt is.
- Voortaan zal een procedure voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming.
