We moeten evolueren naar een meer inclusieve arbeidsmarkt. Er gaapt namelijk een enorme kloof tussen personen met een Belgische origine enerzijds en nieuwkomers en personen met een vreemde origine anderzijds. Deze vaststelling wordt al jaren aangehaald in verscheidene studies en wordt in de meest recente Socio-economische Monitoring van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en Unia opnieuw bevestigd. Het wordt dus hoog tijd dat we een versnelling hoger schakelen en echt werk maken van een inclusieve arbeidsmarkt. Niet alleen omdat we elk talent op onze arbeidsmarkt nodig hebben, maar ook omdat het hebben van een goede job de beste bescherming is tegen armoede en het mogelijk maakt om jezelf te ontplooien.

Mijn bijdrage voor de CDR Cederspecial van CD&V als reactie op het opiniestuk van Stefan Arts.

Situatie op onze arbeidsmarkt

Uit de recente Socio-economische Monitoring blijkt dat de werkgelegenheidsgraad van personen met een Belgische origine 73% bedraagt, terwijl deze voor personen met een vreemde origine, met uitzondering van personen uit de EU-landen en Zuid- en Centraal-Amerika, onder de 50% ligt. De werkloosheidsgraad van personen met een Belgische origine is met 5,9% betrekkelijk laag, net zoals de inactiviteitsgraad van 19,1%, in vergelijking met personen met een vreemde origine waar de werkloosheidsgraad tussen de 5% en 19% hoger ligt en de inactiviteitsgraad rond de 40% schommelt.

Algemeen neemt de tewerkstellingsgraad toe naarmate het opleidingsniveau stijgt. Dit geldt echter vooral voor personen van Belgische origine. Bij personen met een hoog opleidingsniveau van niet-Belgische origine ligt de tewerkstellingsgraad gemiddeld 19 procentpunten lager dan bij personen van Belgische origine. De kloof in tewerkstellingsgraad tussen laagopgeleide personen van niet-Belgische origine en Belgische origine bedraagt 11 procentpunten.

Zoals Stefan terecht stelt, zijn de oorzaken complex en meervoudig. Op vlak van onderwijs is de invloed van de socio-economische status op de kennis van de basisvaardigheden te groot, de sociale mix in scholen te beperkt en besteedt de lerarenopleiding onvoldoende aandacht aan uitdagingen bij het lesgeven in een diverse school. Het onderwijs slaagt er onvoldoende in om ongelijkheden weg te werken waardoor bij leerlingen met een vreemde origine de ongekwalificeerde uitstroom groter is, de doorstroom naar het hoger onderwijs te klein is en de kans om in een zwakkere positie op de arbeidsmarkt te komen stijgt. Ook onze arbeidsmarkt kent heel wat drempels die de toegang van deze personen tot werk bemoeilijken. Stefan wijst onder meer op segmentatie van en de geringe mobiliteit op de arbeidsmarkt, alsook op het blijvend probleem van discriminatie.

Dat discriminatie nog steeds een belangrijke rem vormt op de tewerkstelling van personen met een vreemde origine blijkt uit de recente cijfers van Unia. In 2017 heeft Unia 572 nieuwe dossier geopend in het domein werk, goed voor 28,4% van het totaal aantal dossiers. Op vijf jaar tijd betekent dit een toename van maar liefst 71,3%. Bij 27,2% van de werkgerelateerde dossiers spelen de raciale criteria als discriminatiegrond.

Op de goede weg…

Op federaal niveau hebben we de afgelopen jaren verschillende initiatieven ondernomen in de strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Daarbij gaat het niet enkel om discriminatie op basis van afkomst, maar evengoed op basis van leeftijd, geslacht of een beperking. Mede op mijn voorstel werd in het parlement een meerderheidsresolutie goedgekeurd waarin we de federale regering vroegen om onder andere werk te maken van een evaluatie van de anti-discriminatie- en anti-racismewetging, in overleg te treden met de sociale partners zodat zij in de verschillende sectoren een gedragscode inzake discriminatie en systemen van zelfregulering en zelfcontroles zouden opzetten en een systeem van gerichte, anonieme controles (praktijktesten of ‘mystery calls’) te ontwikkelen.

Twee jaar na het goedkeuren van deze resolutie maakte de regering onder impuls van Kris Peeters mystery calls mogelijk. Het zijn anonieme praktijktesten in bedrijven waarvan er op basis van klachten sterke aanwijzingen zijn dat er discriminerende praktijken plaatsvinden. Controles kunnen op twee manieren. Enerzijds door twee sollicitatiebrieven, eentje met een Vlaamse naam en een andere met een naam van vreemde afkomst, waaruit dezelfde competenties blijken naar een bedrijf te sturen. Anderzijds wordt ook onderzocht of een bedrijf wil ingaan op discriminerende vragen (bv. om geen poetsvrouw van vreemde afkomst te sturen). Dankzij de nieuwe wet is het mogelijk dat inspecteurs ‘mystery calls’ uitvoeren zonder hun identiteit bekend te maken. Zij moeten daarvoor voorafgaand toestemming krijgen van de arbeidsauditeur of de procureur des konings en nadien verslag uitbrengen. Bovendien mag er geen sprake zijn van uitlokking. Dit vormt een belangrijke stap in het aanpakken van discriminatie op de werkvloer, maar vertoont volgens mij één lacune. Het is namelijk niet mogelijk om derden in te zetten om na te gaan of er discriminatie plaatsvindt op een sollicitatiegesprek omdat praktijktesten enkel mogen uitgevoerd worden door de sociaal inspecteurs. Om dergelijke hiaten in de praktische toepassing weg te werken, wordt de nieuwe wetgeving één jaar na de inwerkingtreding geëvalueerd.

Daarnaast werden ook de eerste stappen ondernomen in de evaluatie van de anti-discriminatiewetgeving. De drie anti-discriminatiewetten werden in 2007 uitgevaardigd en moeten volgens de wetgeving om de vijf jaar worden geëvalueerd. Er werd echter pas eind 2015 een expertencommissie aangesteld. Deze commissie moest de evaluatie voltooien tegen 2020, maar in februari 2017 legden zij al een eerste tussentijds evaluatieverslag met een reeks aanbevelingen voor. De betrokken ministers hebben zich geëngageerd om met deze aanbevelingen aan de slag te gaan. Zo werkt minister Peeters op dit moment een K.B. uit dat het mogelijk maakt positieve acties te nemen om het aandeel van personen van niet-Belgische origine op de arbeidsmarkt te vergroten. Koen Geens is op zijn beurt bezig met de voorbereiding voor het oprichten van een Mensenrechteninstituut. Met de taxshift werd werk gemaakt van dalende loonkosten voor werkgevers en via startersjobs werd de aanwerving van jongeren voor werkgevers aantrekkelijker en goedkoper.

Nog heel wat werk op de plank…

Het werk is echter verre van af. Zowel op het vlak van onderwijs- als van arbeidsmarktbeleid moeten effectieve maatregelen genomen worden. Vanuit mijn eigen expertise beperk ik mij hier tot de maatregelen inzake arbeidsmarktbeleid. Stefan schuift in zijn studie een verlaging van de arbeidskosten, stimuleren van meer arbeidsmobiliteit en een hogere flexibiliteit van de arbeidsmarkt naar voor als mogelijke oplossingen. Wat betreft de verlaging van de arbeidskosten ben ik er van overtuigd dat we de beperkte middelen efficiënt moeten inzetten en dus moeten focussen op kortingen voor die groepen die moeilijk toegang vinden tot de arbeidsmarkt. Ik denk daarbij voornamelijk aan jongeren, ouderen en laaggeschoolden. Tegelijkertijd moeten de arbeidsbemiddelingsdiensten werkzoekenden nog intensiever en meer op maat begeleiden naar een job. Voor nieuwkomers die het Nederlands nog niet of onvoldoende beheersen, moet voorzien worden in verschillende mogelijkheden om de taal te leren op maat van het opleidingsniveau van de persoon.

De vaststelling dat onze arbeidsmarkt bestaat uit een segment met stabiele banen, grote werkzekerheid, hoge lonen en een goede bescherming en een segment met banen van beperkte duur, meer onzekerheid, lage lonen en een minder goede bescherming is correct, evenals het feit dat de arbeidsmarktmobiliteit te beperkt is. De oplossing ligt er volgens mij evenwel niet in de minimumlonen te verminderen of de bescherming van de werknemers af te bouwen. Wel moeten we arbeidsmobiliteit bevorderen door de verschillende statuten van zelfstandige, werknemer en ambtenaar nog meer naar elkaar te laten toegroeien zodat een vlotte doorstroom mogelijk is. Ook bij het voorstel om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren, moeten enkele belangrijke kanttekeningen geplaatst worden. Flexibele vormen van tewerkstelling hebben vaak geen of een zeer lage sociale bescherming. We moeten er dus blijven naar streven dat mensen toegang krijgen tot een duurzame en kwalitatieve job. Daarom mogen flexibele arbeidsvormen enkel een aanvulling zijn op een bestaande job of dienen als een opstap naar een reguliere job binnen een traject van een arbeidsbemiddelingsdienst of binnen een geïndividualiseerd project maatschappelijke integratie bij het OCMW. Ook binnen de interimarbeid moet zoveel mogelijk stabiliteit gecreëerd worden voor de werknemers. Daarom zijn wij voorstander van een nog strengere beperking van opeenvolgende dagcontracten.

Tot slot moeten we ook blijven stappen vooruit zetten in de strijd tegen discriminatie. Opeenvolgende studies tonen aan dat het beleid niet louter sensibiliserend kan zijn. Daarom diende ik een resolutie in waarin ik pleit voor een divers en niet-discriminerend personeels- en aanwervingsbeleid in de private en publieke sector waarvan het resultaat gemeten wordt aan de hand van streefcijfers. We kozen daarbij bewust niet voor quota omdat deze onvoldoende fijnmazig zijn, hun doel kunnen voorbijschieten en bovendien stigmatiserend kunnen werken. Een duidelijk diversiteitsbeleid, met de nodige ondersteunende maatregelen, gekoppeld aan streefcijfers, moet er voor zorgen dat het personeelsbestand stapsgewijs evolueert in de richting van een correcte weerspiegeling van het aandeel van de etnisch-culturele minderheden in de actieve bevolking. De federale overheid moet hierin, in navolging van de Vlaamse overheid, het goede voorbeeld geven en een duidelijk streefcijfer voorop stellen. Het nastreven van een aandeel van etnisch-culturele minderheden in het personeelsbestand betekent echter niet dat de lat lager wordt gelegd. Om aangeworven te worden moet men voldoen aan de vereiste competenties. Ik ben er van overtuigd dat de bestaande kwalitatieve arbeidsreserve van allochtone werknemers door de werkgevers nog te weinig wordt aangeboord.

Daarom moeten we de strijd tegen discriminatie blijven voeren. Discriminatie is niet alleen onaanvaardbaar en onwettelijk, maar daardoor gaat ook heel wat talent verloren. En dat talent hebben we nodig. Er stonden nog nooit zoveel vacatures open. Om de kosten van de vergrijzing en de sociale zekerheid verder te kunnen dragen, moeten we met zoveel mogelijk mensen aan de slag. Het succes van onze economie zal voor een flink stuk afhangen van de vraag hoe goed we erin slagen om mensen met een migratieachtergrond te laten integreren in onze maatschappij. Ze maken deel uit van onze samenleving. Het is dan ook logisch dat ze dezelfde rechten en verantwoordelijkheden krijgen en op geen enkele manier worden gediscrimineerd, ook niet op de arbeidsmarkt.

Lees hier meer in de CDR Cederspecial.

    Welkom bij CD&V. Onze websites maken gebruik van cookies om jouw gebruikservaring te optimaliseren. Lees onze Cookie Policy voor meer informatie. Ons cookiebeleid en deze voorkeuren gelden voor alle CD&V-websites. Door op 'Akkoord' te klikken, ga je akkoord met de geselecteerde cookies.